Hvordan kan man rekruttere til frivillig arbeid?

Det er vanskelig å rekruttere til f. eks. FAU og Natteravn. Hva slags tiltak kan man bruke for å få flere folk med?

Statistikkene om frivillig arbeid i Norge viser mye positiv. En undersøkelse fra 2018 fant at “62 prosent av den norske befolkningen hadde gjort en form for frivillig arbeid for en frivillig organisasjon i løpet av det siste året.”

Samtidig opplever mange frivillige organisasjoner at det er vanskelig å rekruttere folk. Jeg har selv drevet med rekruttering til bl. a. FAU, Natteravn, og klassens sosialkomité uten særlig mye hell. Etterhvert begynte jeg å lurer hvorfor situasjonen virket så håpeløs. Var det virkelig at folk bare ikke brydde seg? Eller var det flere faktorer på banen som jeg ikke hadde skjønt?

Det korte svaret er: begge deler. Men hvorfor bryr folk seg ikke? Og hva slags tiltak kan man bruke for å endre deres holdning og få dem inn i frivillighetens varme?

Artikelen har en særlig fokus på rekruttering av folk med minoritetsbakgrunn, da jeg er selv minoritetskvinne og bor et sted der flestparten av befolkningen kommer enten fra utlandet eller er norskfødt med utenlandske foreldre. Likevel er det mye som gjelder for majoritetsfolk også.

Alt som jeg har skrevet her, er basert på akademisk forskning. Jeg har selv ikke prøvd de fleste metodene, og det kan hende at de ikke fungerer så godt som forskerne hevder. Men jeg synes uansett at det er viktig å se nærmere på hvorfor rekrutteringsutfordringer oppstår og hvordan man må kanskje tenke annerledes for å få folk til å bli med.

Hvem stiller som frivillige?

Flere faktorer avgjør om man velger å bli frivillige eller ikke:

In general, being educated, married, and having a well-paying job all contribute to higher rates of volunteering. Education demonstrates a particularly strong relationship with formal volunteering. … Skills conferred by education increase self-efficacy or the positive personal evaluation of one’s capacity to address others’ needs.

I tillegg spiller stedstilhørighet en stor rolle. Huseierskap er forbundet med høyere deltakelse i frivillig arbeid. Det kan tenkes at folk som eier eget hus, har en stabil jobb og blir mer sansynnlig boende der i flere år. De vil ha flere insentiver til å delta i lokale frivillige organisasjoner. Hvis man flytter hyppig, kan det derimot fremstå som nytteløs å skape sterke bånd til naboene. På f. eks. Mortensrud er dette en særlig utfordring. Gunhild Nohre-Walldén, en lærer ved Mortensrud skole, beskrev i 2021 en situasjon der familiene til mange elever opplevde ustabilitet tilknyttet bosted. “Flere bor i trange leiligheter med korte leiekontrakter og må flytte ofte,” sa hun. “På skolen går det barn som har flyttet opptil sju ganger i løpet av et skoleår.”

Folk oppgir forskjellige grunn til hvorfor de ikke gjør frivillig arbeid. Ifølge Wollebæk et al.: “De vanligste årsakene til at folk ikke gjør frivillig arbeid er mangel på tid, mangel på interesse/engasjement, eller at en befinner seg utenfor rekrutteringsnettverkene som bringer folk inn i frivillighet.” Det sies at folk som ikke vil, finner alltid på en unskyldning. Men jeg mener at alle bør få lov til å sette egne grenser for hva de bidrar med, og at det er lite verdi i å kjefte på eller skambelegge dem.

Ragnhild Skogheim et. al snakket med en informant i Groruddalen som fortalte at “Å få folk til å stille opp til et enkeltarrangement er ganske lett, for eksempel å få folk til å bake en kake. Det er imidlertid utfordrende å skaffe folk til å ta på seg verv, lederansvar og ansvar over tid.” En slik mangel på dypere, lengrevarende engasjement kan føre til frustrasjon og sinne når folk bare stiller når det er lav terskel. Likevel advares ildsjeler mot å danne en “oss mot dem” mentalitet: “Practitioners need to help involved residents build bridges to non-involved residents and to see non-involved residents as valuable when they support the goals of mutual trust and social cohesion.”

Rekrutteringstiltak

Direkt kontakt nevnes ofte som et viktig rekrutteringstiltak. Folk som verves av venner, har en høyere sjans for å delta aktivt i organisasjonen enn folk som ikke har venner der. Men oppsiktsvekkende nok trenger man ikke ha særlig tette sosiale bånd for å lykkes med rekruttering. Wollebæk et al. fant at egentlig “Den vanligste rekrutteringsveien går verken gjennom nære familie- og vennskapsbånd eller gjennom henvendelser fra ukjente, men gjennom bekjentskaper – såkalte svake bånd.” Dette gir håp!

Likevel skriver Friberg og Gautun i sin rapport om frivillig arbeid i Oslo at det var “ingen rekrutteringsmetoder som skiller seg ut ved at de har vært spesielt vellykkede med hensyn til å rekruttere medlemmer med etnisk minoritetsbakgrunn.” I motsetning opplevde Boezeman og Ellemers at målrettet kommunikasjon kunne gjøre et forskjell: “Nonvolunteers of underrepresented groups are more interested in joining the nonprofit (volunteer) organization when it communicates in its recruitment messages that it is open to diversity and emphasizes that individuals of underrepresented groups have unique added value for the organization.” Men organisasjonene må passe på at det ikke er tomme ord, ellers kan det gå galt: “If the organization fails to provide freshly recruited volunteers with a rewarding volunteer experience in line with the individual expectations that led them to become a volunteer, the organization runs the risk of losing its new volunteers.”

Kulturellkompetanse

Jeg har tidligere skrevet om hvordan f. eks. FAU og Natteravnene kan bidra til integrering. Samtidig er ikke alle organisasjoner klare over dette potensialet. Hageberg et al. fortalte at “For enkelte av majoritetsorganisasjonene kan det være behov for bevisstgjøring om hvilken integrerende rolle deres organisasjon kan ha.” Flere kan også ha nytte for “inkluderingskompetanse eller målgruppeforståelse [som] handler om kompetanse på tilrettelegging av aktiviteter og tilbud på en slik måte at det passer for deltakerne.” Mer om dette senere.

Hvem som skal bevisstgjøre organisasjonene og/eller tilby kulturellkompetanse, er ikke tydelig. Flere av Ragnhild Skogheims informanter i Groruddalen ønsket at bydelen generelt sett skulle spille en større rolle. Hun beskrev også flere aktører som “ga uttrykk for at de har behov for å samarbeide med det offentlige for å rekruttere medlemmer med minoritetsbakgrunn….Det handler særlig om at de ønsker innpass og tilgang til ulike arenaer hvor de kan presentere seg. Relevante arenaer som ble trukket frem var blant annet skoler (gjelder særlig idrettslag), asylmottak, voksenopplæringen og introduksjonsprogrammet.”

Kulturellkompetanse inngår også bevissthet over formene som frivillig arbeid kan ta i andre land. Hvis utlendinger forstår frivillig arbeid som noe helt annet enn er vanlig i Norge, må det finnes en måte å kommunisere forskjellene og tydeliggjøre hva som er vanlig her. Boezeman og Ellemers viste (på en måte) til dette når de skrev at “Presenting the organization in such a way that prospective volunteers are willing to donate time and effort to the organization, and see a clear reason for associating the self with the organization, thus is vital for nonprofit organizations that search for new volunteers.” Her trenger frivillige organisasjoner å finne folk som kan være “brobyggere,” dvs at de skaper forbindelser og forståelser mellom de norske og innvandrersamfunnene, og kan spre beskjed fra majoriteten til minoriteten.

Inkluderende Miljø

Jeg opplever personlig at nordmenn er flinke til å åpne opp møteplasser og sosiale sammenkomster til alle. Man er alltid velkommen til å stille som frivillig. Men folk må klare seg selv når de kommer. I motsetning til f. eks. USA gis det ofte ikke noe veiledning eller ekstra oppmerksomhet til nykommere. For noen som er introvert, ikke så god i norsk, og som opplever usikkerhet om norske sosialvaner, er det altså lett å bli overveldet av en gruppe hvor de fleste ser ut til å allerede kjenne hverandre og som ikke viser noe særlig interesse for nye deltakere. Jeg har flere ganger opplevd at jeg turte ikke si så mye (grunn manglende tillit til mine norskferdigheter) og ble derfor ignorert av alle. Her tar jeg selvkritikk: jeg kunne også ha gjort en større innsats. Samtidig mener jeg at majoriteten—hvis de vil få minoriteten med—må være bevisst over hvordan de kan skape et inkluderende sted.

Å skape et inkluderende miljø går hånd i hånd med kulturellkompetanse. Her gjelder det ikke bare å være bevisst om hvordan rekruttere minoritetsfolk men også om hvordan majoritetsvaner kan oppleves som støtende eller rett og slett uvennlig. Det kan hende at en organisasjon må tenke om en slags kulturell tilrettelegging. Hageberg et. al beskriver inkluderingskompetanse slik:

… inkluderingskompetanse eller målgruppeforståelse handler om kompetanse på tilrettelegging av aktiviteter og tilbud på en slik måte at det passer for deltakerne dine, og de dermed blir i stand til og ønsker å delta både én gang, og mer varig over tid.

Et inkluderingstiltak kan være så enkelt som å snakke 20-30% langsommere enn vanlig når du vet at gruppen inneholder folk som sliter med norsk. Å unngå byråkratisk eller høyteknisk språk er et annet. Man kan også ta litt mer hensyn til nykommere ved å f. eks. drive small talk selv om det kan virke unaturlig for en nordmann. Det er viktig at folk føler seg sett og godt ivaretatt slik at de ønsker å stille igjen.

Boezeman og Ellemers observerte at frivillige organisasjoner ofte vurderer frivillige arbeidere som mindre viktige enn organisasjonens formålene. Samtidig kan disse formålene ikke nås uten frivillige. Hvis organisasjoner ikke bare vil rekruttere folk men også få dem til å bli med fremover, må de altså vise tydelig at de verdisetter de som gjør en innsats for dem. Frivillighet er altså en to-veis gate. Det er lett å glemme, men burde huskes.

---

Litteraturliste

Arnesen, Daniel. “Frivillighet i en storby. Kommune og frivillig sektor i Oslo.” Senter for forskning på sivilsamfunn og frivillig sektor, 2020.

Boezeman, Edwin J. og Ellemers, Naomi. “Volunteer Recruitment.” The Oxford Handbook of Recruitment, ed. Kang Yang Trevor Yu and Daniel M. Cable. Oxford UP: 2014.

Fladmoe, Audun; Eimhjellen, Ivar; Sivesind, Karl Henrik; Arnesen, Sveinung. “Frivillighetens grunnfjell. Hvem gir mest tid og penger til frivillige organisasjoner?” Senter for forskning på sivilsamfunn og frivillig sektor, 2019.

Fladmoe, Audun; Sivesind, Karl Henrik; Arnesen, Daniel. “Oppdaterte tall om frivillig innsats i Norge, 1998–2017.” Institutt for samfunnsforskning, 2018.

Friberg, Jon Horgen og Gautun, Heidi. Inkludering av etniske minoriteter i frivillige organisasjoner og fotballag for barn og ungdom i Oslo. FAFO, 2007.

Hageberg, Eivind; Nordhagen, Inger; Dahle, Malin; Kristoffersen, Eva; Jones, Hanna. “Frivillige organisasjoner og Integrering: Delrapport 1.” ideas2evidence, 2022.

McAllum, Kirstie. “Volunteers/Volunteering.” The International Encyclopedia of Organizational Communication. John Wiley & Sons, Inc.: 2017.

Meyer, Michael og Rameder, Paul. “Who Is in Charge? Social Inequality in Different Fields of Volunteering.” Voluntas (2022) 33:18–32.

Ohmert, Mary og Beck, Elizabeth. “Citizen Participation in Neighborhood Organizations in Poor Communities and its Relationship to Neighborhood and Organizational Collective Efficacy.” Journal of Sociology and Social Welfare. March 2006, Volume XXXII, No. I.

Skogheim, Ranhild; Holm-Hansen, Jørn; Nygaard, Marit. “Kultur og frivillighet i Groruddalen—en aktorkartlegging.” By- og regionforskningsinstituttet NIBR, 2019.

Spera, Christopher; Ghertner, Robin; Nerino, Anthony; DiTommaso, Adrienne. “Volunteering as a Pathway to Employment: Does Volunteering Increase Odds of Finding a Job for the Out of Work?” Corporation for National and Community Service, Office of Research and Evaluation, 2013.

Tollåli, Mari. “Fem typer frivillige arbeidere.” Senter for forskning på sivilsamfunn og frivillig sektor, 2019.

Wollebæk, Dag; Sætrang, Synne; Fladmoe, Audun. “Betingelser for frivillig innsats. Motivasjon og kontekst.” Senter for forskning på sivilsamfunn og frivillig sektor, 2015.